1、千人千面，百人百性。

　　2、HR任职者工作大忌，闭门造车。

　　3、和招聘工作最接近的两个字：数据。

　　4、适才适岗，最好的不一定是最合适的。

　　5、招聘到不到位，真不是HR一个人能决定的。

　　6、别给自己太大压力，看人不走眼是不现实的。

　　7、没有完美的个人，但可以搭配成完美的团队。

　　8、重视招聘成本，薪酬越高的人，时间越宝贵。

　　9、不要轻易向候选人承诺任何你不能保证的事情。

　　10、面试过程中，确保你询问简历上的内容只占20%。

　　11、同样的一个缺点，会对不同的职位产生不同的杀伤力。

　　12、高情商的HR，在面试的时候，懂得维护候选人的尊严。

　　13、业务部门99%说不清楚自己的需求，所以招聘需求要翻译。

　　14、决定一个候选人好坏时，需要用人部门确认最核心的维度。

　　15、招聘是获取人才的途径，但招聘不是获取人才的唯一途径。

　　16、手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。

　　17、胜任素质一般包含显性素质、隐形素质、技能知识与价值观。

　　18、无论合适与否，HR都要时刻记得面试是一个双向选择的过程。

　　19、确保面试官只占用20%的说话时间，将80%的时间留给应聘者。

　　20、面试过程中，适当的做笔记可以极大程度地帮到你后面的发问。

　　21、电话邀约从忽悠到坦诚的阶段，是HR对自己和公司信心的转变。

　　22、将80%的时间用于行为面试，比如引导过去、适当地探寻和追踪。

　　23、不要轻易去透支你的人际关系，比如用人际关系去解决招聘难题。

　　24、想要做好招聘，人力资源部门最好能够自行建立通用的胜任素质库。

　　25、尽管没有绝对的公平，但对于同职位的候选人，尽量使用同样标准。

　　26、有时候，业务部门和人力资源部门的关系，就宛如火源与救火的关系。

　　27、候选人有无反馈、反馈是否及时、反馈是否完整，是很好的一个衡量标准。

　　28、面试时的感情不要太饱满，切忌招人用力过猛，让别人以为你是传销分子。

　　29、严以律己的人，往往很难做到宽以待人，即便表面平静也不能代表内心认同。

　　30、在整个招聘工作里最后的入职环节，既能成为点睛之笔，也能成为败笔之处。

　　31、消除定势思维和刻板印象，消除不了那就尽量避免，否则真的很影响你的专业。

　　32、招聘中遇到的失误，能改正则改正，难改正则减轻，既难改正又难减轻则利用。

　　33、智商对于某些职位确实重要，同时，对于大多职位来说，更重要的是情商和逆商。

　　34、候选人之间不存在可比性，真的要比，那也应该和应聘岗位所需的胜任素质来比。

　　35、有效降低爽约率的两个办法：加强同理心，注重感同身受；加强专业度，提升邀约技巧。

　　36、如果是在群面环节，最切忌的是藏不住话，也就是不要过早对前面的人进行完整的评价。

　　37、别想找到百分百匹配的员工，去了解一下梯子定律，70-80%的员工可能更实现更有意义。

　　38、一个候选人合适岗位要求，可能只是冰山上的因素，但是冰山以下的因素，也值得去关注。

　　39、员工优秀与否，和学历并不一定呈正向关系，因为用人部门只在乎来的人能不能解决问题。

　　40、面试时，不要过分将自己代入候选人的角色，不然你们共同的一些缺点，就被你自然忽视了。