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    如何把心理学应用在人力资源管理中

    作者:?博爱 发布时间:?2019年09月29日 12:11:13
    直至本世纪60年代管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用,直至70年代末期,才在我国兴盛起来。普遍认为,21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是:面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下,人的因素日益突出,如何搞好人力资源开发,已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题,发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的后发优势已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家,但是,够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此,系统探讨提高员工(包括管理者和职工)素质的人力资源开发理论基础及其管理对策,是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。

    员工培训的心理学研究

    1.1心智技能模拟培训研究

    此后,将这种心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业进行了跨行业推广,为企业带来了显著的经济效益和社会效益,证明了其普遍的应用价值。该研究成果先后获得了1992年国家教委全国优秀图书二等奖、1993年度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994年、1997年两项石油总公司(部级)科学技术进步三等奖,应用成果作为技术专利载入1992年《中国技术成果大全》(时勘,1993),还被亚太经济合作组织列为亚太地区样板培训模式

    我国学者周寄梅先生20年代在清华学校开始进行的职业心理测试工作,可以视为我国职业指导研究的发端。改革开放以来,职业指导工作受到越来越多的关注,但由于缺乏系统的心理学理论指导,职业指导带有较大的随意性。九十年代初,作者承担了人民教育出版社全国统编《职业指导》教材,同时承担了全国教育科学八五规划教委级重点课题(1992-1996)。

    1.3员工再培训管理模式的研究

    此外,再培训迁移(Transfer of re-training)的研究发现,时间支持和领导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘,1998)。国有企业下岗职工是一个特殊的培训群体,由于多种原因,面对就业市场的剧烈竞争,往往无所适从。目前,国外失业心理研究也特别强调揭示影响再就业的行为因素和干预对策(Wanbeger, Shi 1999)。研究结果表明,我国下岗职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素,直接制约着其主动求职行为,并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。根据这一研究结果,我们在北京市西城区职业介绍服务中心,以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容,编制了专门的再就业心理辅导教材,进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高其求职应对能力的心理辅导实验,提高了下岗职工的再就业成功率(时勘,宋照礼1999)、(Shi, Song, 2000)。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定,北京市劳动和社会保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。

    人员选拔(Personnel selection)人力资源管理心理学研究的另一个重要领域,心理测验在人力资源管理中的应用已有多年的历史和经验,近年来,我们主要把研究的重点集中于解决复杂特殊行业人员选拔中结构化面试、情境评价等方法学问题,并在高层管理者的胜任特征模型评价方面做了一些探索。

    军事飞行员的心理选拔,由于其职业活动的特殊性、复杂性和对任职者的高水平要求,心理选拔显得更有价值。1987年以来我国空军已将心理选拔正式列入招收飞行学员的检测项目。该方法用于测定飞行学员的能力、个性等心理品质已有较好的预测效度。但各地的招飞人员有关面试检测结果的评价绩效并非一致,我们通过多种需求分析相结合的方法揭示了招飞专家在面试检测中的策略及其认知模型,据此建构了以活动观察、专家面谈和情境评价组成的评价标准与方法。经过近年来的现场实验和完善,提高了选拔系统的预测效度,该项成果已正式成为我国录用飞行学员的国家标准(张侃、时勘等,1999)。

    《航天员选拔的心理会谈的方法与评价标准》是中国科学院心理研究所与航天医学工程研究所合作承担的国家九二一重大工程的子项目,目的是为航天员心理选拔提供一套有较高预测效度的心理会谈的方法和评价标准。研究结果表明,在心理会谈的方法中,专家访谈居于主导地位,而图片投射、风险认知的计算机模拟和情境评价等方法对专家访谈有重要的辅助作用,可为提高心理会谈的效度提供程度不同的贡献,而计算机辅助评价系统可提高评分者一致性和评价系统的分析效率(程乐华,时勘,1996)。本系统还为其它领域开展人才评价,特别是对关键职业的综合评价提供了新的思路、方法和应用前景。目前,与本项目相关的航天员培训研究工作正在进行,本项目获得中国人民解放军总装备部科学技术进步二等奖(时勘等,1998)。

    胜任特征(Competence)指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们的研究假设是,高层管理者胜任特征模型除了包括少量的基准性胜任特征(Threshold Competence)之外(低、中层次管理者则需具备更多一些知识技能),应突出鉴别性胜任特征(Differentiating Competence),这是高层管理者素质评价和开发的关键。通过行为事件访谈法(BEI Behavior Event Interview) ,我们在信息产业高层管理者中揭示出胜任特征模型(时勘,王继承,1998),并据此建构了能用于我国高层管理干部的综合评价系统。从九十年代初期开始,这种胜任特征模型先后用于国家人事部公务员考试和国家劳动部职业技能鉴定的标准设置。近年来,还在中央组织部高层管理干部的结构面试题库建设、北京市双高人才(即高级经营管理人才、高级技术人才)的公开招聘、中国电信、中国移动和公交系统等一系列大型国有企业的内部竟聘上岗测评系统中,采用了这一评价模型,发挥了重要的作用(Shi, Li2000)。

    组织变革(organizational change )是人力资源管理近年来面临的新问题,各类组织要适应竞争,都必须适时地进行结构调整,因此,人力资源管理从个人的层面向组织层面发展,成了我们近年来研究的新热点之一。

    由于信息化和经济全球化的影响,国有企业、科研单位和其它类型企业的组织结构调整已成为不可回避的事实。在此背景下,我们承担了国家自然科学基金委员会管理科学部的应急反应项目国有企业结构调整中员工的心态变化及管理对策,并在国有企业结构调整、管理者裁员决策、工作生活质量及科技创新管理等方面的心理学问题,进行了一些较为系统的探索。该研究调查了12省市24个国有企业的员工,调查发现,武断或简单的减员措施必然导致在岗员工的心态不稳,缺乏沟通会导致员工不满和对单位失去信任。上述问题处理不好,减员未必增效(时勘,2000)。此后,通过对参与过裁员管理决策322名管理者和在岗职工的问卷调查、案例分析和管理者团体焦点访谈,从多侧度验证了本研究提出的国有企业管理者裁员决策模型。团体焦点访谈结果表明,国有企业裁员更多地受上级行政管理因素控制,管理者的自身因素,特别是外部竞争策略和团体维系等胜任特征急待提高(Shi, Niu 2000)。我们还通过跨文化比较研究,考察了工作生活质量对于员工参与改革的影响。与其它国家相比较,教育改革对我国教师的时间利用和职业发展产生了更为积极的影响,个人职业发展是影响我国教师对教改评价的重要因素 。

    1997年开始,中国科学院开始实施知识创新工程,科研单位的组织结构调整有其独特性,我们进行了专题调查研究。研究发现,作为白领阶层的科研单位职工的转岗,特别应强调事先沟通、交流、采纳合理的建议和适应性转换(时勘,2000)。

    4、研究展望

    作者建议,力争在2015年之前,把我国的管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的应用基础学科,把我国有条件的一些管理心理学研究高校或研究单位联合起来,建设成具有国际先进水平的管理心理学科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。同时,充分利用我国管理心理学的整体学科优势,面向国际研究前沿和我国经济建设主战场,为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。为此,建议采取如下管理措施:

    第二、根据社会经济转型、信息化或国家安全目标,适时组织重大管理决策项目,使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。

    第四、资助建立管理心理学国家开放实验室,改善科学研究条件,大力支持高水平的国际合作交流,从整体上促进我国管理心理学的发展。

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